Mentoring

Ein Mentorenprogramm ist ein Entwicklungsprogramm für nachwachsende Fach- und vor allem Führungskräfte. Der Mentor, ein meist älterer und erfahrener Kollege unterstützt einen "Mentee" in seiner Entwicklung. Oft werden neue Führungskräfte auf diesem Weg in die überfachlichen Aspekte der Führungsaufgabe eingewiesen.

Der Mentee sollte die Akzente in diesem Prozess setzen, er gibt die Themen vor und holt sich aktiv die Hilfe des Mentors. Nimmt der Mentee eine Konsumhaltung ein, ist das Mentoring oftmals zum Scheitern verurteilt.

Das Mentoring ist zeitlich begrenzt und dauert in vielen Fällen ca. ein Jahr. Es kann jedoch auch wenige Monate umfassen oder sich - in Einzelfällen - auch auf mehr als 12 Monate erstrecken. Die Treffen finden alle 4 bis 8 Wochen statt und dauern ca. 2 Stunden.

Geregelte Rahmenbedingungen sind für eine vertrauensvolle und offene Gesprächskultur wichtig. Das erste Gespräch zwischen Mentor und Mentee kann durch das Institut für Personalforschung begleitet werden. 

Im Auftaktgespräch müssen die gegenseitigen Erwartungen abgeklärt werden.

Was wird vom Mentoring allgemein erwartet? Was erwarten Mentor und Mentee voneinander? (Themen, Verhalten, Initiative, Verlässlichkeit, Verschwiegenheit) Gibt es Ängste? Was darf nicht passieren?

Die Ziele werden festgelegt und klare Vereinbarungen getroffen. Zunächst informiert der Mentee den Mentor über seine Ziele und überlegt gemeinsam mit ihm, ob und wie diese erreicht werden können. Ziele können sein:

• Aufarbeiten und Besprechen von Alltagsaufgaben und beruflichen Problemen
• Stärkung bestimmter Kompetenzen
• Vermittlung von Kontakten

Die Themen der einzelnen Gespräche werden weitestgehend durch den Mentee bestimmt. Er bereitet die Treffen vor und bestimmt, für welche Probleme Lösungen gesucht werden. Der Mentor, der durch das Institut für Personalforschung auf seine Aufgabe vorbereitet wird, hilft durch fokusspezifische Fragen, Lösungsansätze und Vorgehensweisen zu finden. Der Mentee definiert mit Hilfe des Mentors konkrete Maßnahmeschritte. Nach dem Gespräch dokumentiert der Mentee den Verlauf des Gesprächs. Der Mentee bemüht sich um die Umsetzung der gefundenen Lösung und gibt beim nächsten Treffen dem Mentor eine Rückmeldung, wie gut dies gelungen ist. Der Mentor kann den Umsetzungsprozess weiter begleiten.

Nach der ersten Hälfte des Mentingprozesses führen Mentor und Mentee ein Halbzeitgespräch mit den Experten des Instituts für Personalforschung. Hier soll ein kurzer Statusbericht erarbeitet werden, der auch an die Personalabteilung des Unternehmens geportet werden kann. Inhaltliche Details werden dabei jedoch nicht kommuniziert.

Beim Mentoring entsteht keine Konkurrenzbeziehung zwischen Mentor und der Führungskraft des Mentees. Solidarisierungs- oder Abgrenzungseffekte sind unbedingt zu vermeiden. Der Mentee bezieht seine Führungskraft durch Informationen über das Mentoring ein (kurze mündliche Statusberichte, keine inhaltlichen Details!). Das Mentoring schaltet die Verantwortung der Führungskraft des Mentees nicht aus!

Das Mentoring endet mit einem Abschlußgespräch zwischen Mentor und Mentee. Dabei wird das Erreichte bilanziert und bewertet. Auch der Umgang nach der offiziellen Mentoringphase muss hier neu definiert werden. Der Betreuer des Instituts für Personalforschung gebleitet auch dieses Gespräch. Das Personalwesen wird über den Abschluss und die Bilanz des Mentorings in Form eines kurzen Statusberichts ohne inhaltliche Details informiert.

Ein Mentoring wird nur auf der "Erfolgsschiene" durchgeführt. Das Mentoring kann unter bestimmten Umständen deshalb vorzeitig beendet werden. Diese können sein:

• wenn sich die Mentoring-Partnerschaft als nicht mehr förderlich erweist.
• wenn der Mentor oder Mentee aufgrund veränderter Rahmenbedingungen die
  ordnungsgemäße Weiterführung des Mentorings nicht mehr gewährleistet werden
  kann.
• bei Entstehung von erkennbaren, schädlichen Abhängigkeiten.
• wenn keine weiteren Mentoring-Themen mehr gefunden werden.

Der Anstoß für das Mentoring erfolgt durch den Mentee, in Kooperation mit der Personalabteilung des Unternehmens. Das Institut für Personalforschung begleitet das Gesamtprogramm inhaltlich und organisatorisch.

Die Experten des Instituts

... unterstützen das interne Marketing für das Mentorenprogramm

... trainieren die Mentoren in Coaching- und Mentoringtechniken

... begleiten den Mentoringprozess als externer "Sparringspartner"

... reporten den Gesamtprozess an die auftraggebende Personalabteilung

... sorgen dafür, dass das Mentoring ein voller Erfolg wird

Mentoring kann so externe Trainings und Coachings ersetzen und eine erfolgreiche und kostengünstige interne Alternative für wichtige Entwicklungsmaßnahmen darstellen.

Warum in die Ferne schweifen, denn das Gute liegt so nah!